Congedi (art. 1, c. 1, lett. l),

D.Lgs. n. 152/1997)

L'obbligo di informazione per il datore di lavoro riguarda solo quelle astensioni espressamente qualificate dal legislatore come "congedo".

In via esemplificativa e non esaustiva si indicano, di seguito, alcune ipotesi di congedi retribuiti previsti dalla legge:

- congedi di maternità e paternità, congedo parentale e congedo straordinario per assistenza a persone disabili, secondo la disciplina di cui al D.Lgs. n. 151/2001;

- congedo per cure per gli invalidi, secondo la disciplina di cui all'articolo 7 del d D.Lgs. n. 151/2001;

- congedo per le donne vittime di violenza di genere secondo la disciplina di cui all'articolo 24 del D.Lgs. n. 151/2001. n. 80/2015.

Il datore di lavoro dovrà tenere conto, oltre che della disciplina legale, anche di quella contenuta nel contratto collettivo.

Retribuzione(art. 1, c. 1, lett.

n), D.Lgs. n. 152/1997)

Il datore ha l'obbligo di indicare tutte quelle componenti della retribuzione di cui sia oggettivamente possibile la determinazione al momento dell'assunzione, secondo la disciplina di legge e di contratto collettivo.

Le misure di welfare aziendale o i buoni pasto, non rientrando ordinariamente nell'assetto retributivo, non sono oggetto dell'informativa, salvo che non siano previste dalla contrattazione collettiva o dalle prassi aziendali come componenti dell'assetto retributivo.

Orario di lavoro programmato

(art. 1, c. 1, lett. o), D.Lgs.

n. 152/1997)

Le informazioni devono riguardare, più che la generale disciplina legale, i riferimenti al contratto collettivo nazionale e agli eventuali accordi aziendali che regolano il tema dell'orario nel luogo di lavoro.

Nello specifico, le informazioni devono essere incentrate sulla concreta articolazione dell'orario di lavoro applicata al dipendente, sulle condizioni dei cambiamenti di turno, sulle modalità e sui limiti di espletamento del lavoro straordinario e sulla relativa retribuzione.

Nel caso di variazioni dell'orario di lavoro successivamente intervenute, l'informativa si rende necessaria solo in presenza di modifiche che incidono sull'orario di lavoro in via strutturale o per un arco temporale significativo, fermo restando il rispetto della legge e del contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto di lavoro.

In caso di lavoro a turni e di lavoro multi-periodale sarà sufficiente indicare che il lavoratore viene inserito in detta articolazione oraria e rendere note le modalità con cui allo stesso saranno fornite informazioni in materia. Ugualmente, rientra nella nozione di lavoro prevedibile anche l'orario di lavoro discontinuo, che si riferisce ad attività che non richiedono un impegno continuativo di lavoro (ad es. portieri, custodi, guardiani, fattorini, ecc.).

Previdenza e assistenza

(art. 1, c. 1, lett. r),

D.Lgs. n. 152/1997)

Il datore di lavoro deve fornire informazioni anche alla luce della specificità della contrattazione collettiva applicabile al rapporto, rappresentando al lavoratore ad es. la possibilità di aderire a fondi di previdenza integrativa aziendali o settoriali.

Modalità di comunicazione

degli obblighi informativi

(art. 4, c. 2, lett. r),

D.Lgs. n. 104/2022)

E' da ritenersi ammessa la possibilità di comunicazione dell'informazione in modalità informatica.

Ulteriori obblighi informativi

in caso di utilizzo di

sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

(art. 1-bis, D.Lgs. n. 152/1997)

Il decreto ha regolato due distinte ipotesi per gli aspetti informativi, qualora il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che sono:

- finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro;

- incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

Per sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati si intendono quegli strumenti che, attraverso l'attività di raccolta dati ed elaborazione degli stessi effettuata tramite algoritmo, intelligenza artificiale, ecc., siano in grado di generare decisioni automatizzate.

L'obbligo dell'informativa sussiste anche nel caso di intervento umano meramente accessorio.

Il decreto legislativo richiede che il datore di lavoro proceda all'informativa quando la disciplina della vita lavorativa del dipendente, o suoi particolari aspetti rilevanti, siano interamente rimessi all'attività decisionale di sistemi automatizzati. Ad esempio, l'obbligo dell'informativa sussiste nelle seguenti ipotesi:

- assunzione o conferimento dell'incarico tramite l'utilizzo di chatbots durante il colloquio, la profilazione automatizzata dei candidati, lo screening dei curricula, l'utilizzo di software per il riconoscimento emotivo e test psicoattitudinali, ecc.;

- gestione o cessazione del rapporto di lavoro con assegnazione o revoca automatizzata di compiti, mansioni o turni, definizione dell'orario di lavoro, analisi di produttività, determinazione della retribuzione, promozioni, etc., attraverso analisi statistiche, strumenti di data analytics o machine learning, rete neurali, deep-learning, ecc.

Non sarà necessario procedere all'informativa nel caso, ad es., di sistemi automatizzati deputati alla rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita, cui non consegua un'attività interamente automatizzata finalizzata ad una decisione datoriale.

Per quanto riguarda "le indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori", il datore di lavoro ha l'obbligo di informare il lavoratore dell'utilizzo di tali sistemi automatizzati, quali - a puro titolo di esempio: tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, etc.

L'obbligo informativo trova applicazione anche in relazione all'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati integrati negli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa, allorquando presentino le caratteristiche tecniche e le funzioni descritte in precedenza.

Durata massima del periodo

di prova

(art. 7, D.Lgs. n. 104/2022)

La durata massima del periodo di prova è pari a sei mesi, termine che può essere ridotto dai contratti collettivi, come definiti dall'art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015.

Nel caso di contratto a tempo determinato, il periodo di prova e` fissato proporzionalmente alla durata massima del contratto, entro i limiti previsti ex lege, e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego. Inoltre, in caso di rinnovo del contratto per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto a un nuovo periodo di prova.

Il Ministero richiama il principio di effettività del periodo di prova, ricordando che lo stesso e` prolungato in misura corrispondente alla durata dell'assenza non soltanto in presenza di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità/paternità obbligatori, ma anche in tutti gli altri casi di assenza previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, fra cui anche i congedi e i permessi di cui alla legge n. 104/1992.

Cumulo di impieghi

(art. 8, D.Lgs. n. 104/2022)

E' vietato al datore di lavoro di impedire al lavoratore di svolgere in parallelo un altro rapporto di lavoro, se quest'ultimo ha luogo in orario al di fuori della programmazione dell'attività lavorativa concordata o di riservargli - per tale motivo - un trattamento meno favorevole. Le uniche condizioni che consentono al datore di lavoro di "limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro" sussistono allorché:

a) vi sia un "pregiudizio per la salute e sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi";

b) sia necessario "garantire l'integrità del servizio pubblico";

c) "la diversa e ulteriore attività sia in conflitto di interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all'articolo 2105 del codice civile".

La sussistenza di tali condizioni deve essere verificata in modo oggettivo.

Spetti al lavoratore informare il datore di lavoro qualora ricorrano talune delle condizioni ostative al cumulo di impieghi.

Formazione obbligatoria

(art. 11, D.Lgs. n. 104/2022)

La formazione obbligatoria deve essere garantita gratuitamente a tutti i lavoratori, va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, deve essere svolta durante lo stesso. La disposizione, tuttavia, non si applica alla formazione professionale e alla formazione per ottenere o mantenere una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla per legge o in base al contratto individuale o collettivo.